Bộ luật Lao động 2019 số 45/2019/QH14 vừa được Quốc hội thông qua và sẽ có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Dưới đây là những điểm mới cũng như những thay đổi đáng chú ý của Bộ luật Lao động 2019 (sau đây gọi tắt là BLLĐ 2019) so với Bộ luật Lao động 2012 đang hiện hành.
❖ NHỮNG ĐIỂM MỚI TRONG QUY ĐỊNH CHUNG
1. Mở rộng đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh
Ngoài những đối tượng áp dụng trong Bộ luật hiện hành, thì Bộ luật mới đã bổ sung thêm đối tượng áp dụng bao gồm Người lao động (sau đây gọi tắt NLĐ) không có quan hệ lao động. Theo đó Người lao động không có quan hệ lao động được hiểu là người làm việc không trên cở sở thuê mướn bằng hợp đồng. (Điều 2 BLLĐ 2019i)
2. Quyền lợi của Người lao động được quy định theo hướng có lợi hơn cho Người lao động
Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung những quyền lợi theo hướng có lợi hơn cho người lao động như sau:
Người lao động không bị cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc
Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
(Điểm a, d, g khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2019ii)
3. Bổ sung quan hệ trong lao động
Bên cạnh những cơ quan xây dựng quan hệ lao động trong Bộ luật hiện hành thì BLLĐ 2019 đã bổ sung cơ quan có thẩm quyền trong quan hệ lao động bao gồm: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
(Khoản 4 Điều 7 BLLĐ 2019)iii
4. Bổ sung thêm các quy định bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động
Bộ luật mới đã bổ sung hành vi bị cấm trong lao động: Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
(Khoản 6 Điều 8 BLLĐ 2019)iv
❖ NHỮNG ĐIỂM MỚI CÓ LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
5. Hợp đồng lao động theo thời vụ không còn phù hợp kể từ ngày 01/01/2021
Kể từ ngày 01/01/2021, NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận và tiến hành giao kết hợp đồng lao động dưới một trong các loại sau đây:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Như vậy, so với quy định hiện hành thì sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ.
(Khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019)v
6. Ghi nhận hình thức Giao kết hợp đồng lao động thông qua giao dịch điện tử có hiệu lực như hợp đồng bằng văn bản
Trong những quy định mới của Bộ luật Lao động 2019, chấp nhận loại hình hợp đồng lao động điện tử. Cụ thể là, hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
Ngoài ra, tại luật mới đã có những quy định về Hợp đồng lao động theo hướng có lợi hơn đối với NLĐ, cụ thể tại Điều 13 có bổ sung: “Trước khi nhận Người lao động vào làm việc thì Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động”
7. Bổ sung những quy định mới về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
Đối với Người lao động: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 37vi, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước:
Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
Tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật mới quy định về quyền của người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong 07 trường hợp cụ thể quy định tại khoản 2 Điều 35.
Đối với người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động sẽ không phải báo trước cho người lao động được biết khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng đã hết quá 15 ngày (NLĐ vi phạm thời hạn có mặt theo quy định tại Điều 31vii Bộ luật Lao động).
Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
8. Bổ sung thời gian thử việc
Theo quy định mới tại Điều 25viii thì thời gian thử việc được tăng lên không quá 180 ngày đối với những công việc của người quản lí Doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, Luật xử lý vốn đầu tư vào sản xuất, kinh doanh.
9. Bổ sung thêm trường hợp tạm hoãn Hợp đồng lao động
Điều 30ix Bộ Luật mới bổ sung thêm 04 trường hợp tạm hoãn HĐLĐ
NLĐ thực hiện nghĩa vụ Dân quân tự vệ
NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lí của Doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV do Nhà nước nắm 100% vốn điều lệ
NLĐ được ủy quyền thực hiện quyền, và trách nhiệm đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với các phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp
NLĐ được ủy quyền thực hiện quyền, và trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn góp của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác
10. Giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói
Bộ luật Lao động 2012 cho phép các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng.
Tuy nhiên, khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực pháp luật thì các bên chỉ có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp:
Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động
Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó
Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.
(Khoản 2 Điều 14x, khoản 2 Điều 18xi, điểm a khoản 1 Điều 145xii và khoản 1 Điều 162 của BLLĐ 2019xiii)
11. Bổ sung thêm hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động cũng như không được yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. Ngoài ra, người sử dụng lao động sẽ không được buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động. Hành vi này được bổ sung thêm bởi khoản 3 Điều 17xiv Bộ luật Lao động 2019.
12. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lí do
Theo khoản 1 Điều 35xv BLLĐ 2019 thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lí do chỉ cần đáp ứng về thời hạn báo trước
Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
Như vậy, tại luật mới NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lí do, đây là một điểm nổi bật của luật mới.
13. Thêm trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương
Ngoài các trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương như trước đây (bản thân kết hôn: nghỉ 03 ngày; con kết hôn: nghỉ 01 ngày; Bố/mẹ đẻ, bố/mẹ vợ hoặc bố/mẹ chồng chết: nghỉ 03 ngày…) thì Điều 115xvi Bộ luật Lao động mới đã bổ sung thêm trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi chết.
Lúc này, người lao động cũng được nghỉ 03 ngày như trường hợp bố đẻ, mẹ đẻ hay bố/mẹ chồng, bố/mẹ vợ chết.
14. Được phép ủy quyền cho người khác nhận lương
Người lao động sẽ được ủy quyền cho người khác nhận lương trong trường hợp không thể nhận lương trực tiếp theo khoản 1 Điều 94xvii BLLĐ 2019. Việc ủy quyền cho người khác nhận lương sẽ cần đáp ứng các điều kiện:
Việc ủy quyền phải hợp pháp
Người sử dụng lao động đồng ý, bởi theo quy định thì người sử dụng lao động “có thể” trả cho người được ủy quyền chứ không bắt buộc.
Nội dung mới của Điều 94 đã giúp tháo gỡ, khắc phục những hạn chế của Bộ luật Lao động 2012 – khi chỉ cho phép người lao động nhận tiền lương trực tiếp hoặc chuyển khoản, chưa cho phép ủy quyền.
Cũng theo Điều 94, người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
15. Doanh nghiệp bắt buộc trả phí mở tài khoản ngân hàng để nhận lương
Bộ luật Lao động 2012 quy định trong trường hợp trả lương qua tài khoản, doanh nghiệp thỏa thuận với người lao động về việc ai là người sẽ chi trả chi phí về việc mở, duy trì tài khoản ngân hàng. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 bắt buộc doanh nghiệp phải chi trả cho những khoản phí này. (Khoản 2 Điều 96xviii)
16. Doanh nghiệp phải thông báo bảng kê trả lương khi trả lương cho NLĐ
Đây là nội dung mới được bổ sung tại BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012. Cụ thể, theo BLLĐ 2019, mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
Về hình thức trả lương, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
17. Tăng tuổi nghỉ hưu lên 62 tuổi với nam, 60 tuổi với nữ
Theo BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng (với lao động nam) và đủ 55 tuổi 04 tháng (với lao động nữ).
Sau đó, mỗi năm tăng thêm 03 tháng với lao động nam và 04 tháng với lao động nữ.
18. Quốc khánh được nghỉ 02 ngày
Điều 112xix Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung thêm 01 ngày nghỉ trong năm vào ngày liền kề với ngày Quốc khánh, có thể là 01/9 hoặc 03/9 Dương lịch tùy theo từng năm.
i Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.
2. Người sử dụng lao động.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
ii Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. Người lao động có các quyền sau đây:
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật
iii Điều 7. Xây dựng quan hệ lao động
4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
iv Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động
6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
v Điều 20. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
vi Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
vii Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
viii Thời gian thử việc
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
ix Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
x Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
xi Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
xii Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
xiii Điều 162. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình
1. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.
xiv Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
xv Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
xvi Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
xvii Điều 94. Nguyên tắc trả lương
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
xviii Điều 96. Hình thức trả lương
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
xix Điều 112. Nghỉ lễ, tết
1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);
